Nombre:
Arendine Luna García
Materia: Gestión del Conocimiento
Tema: 3
Gestión del Conocimiento como modelo de Aprendizaje
Subtema:
3.1 La resolución de problemas basada en la experiencia y la gestión del conocimiento
v A
partir del siguiente esquema explica con tus palabras que es una organización
que aprende con el propósito de tenerla como base en la resolución de problemas
en una institución educativa.
Introducción
Una organización que aprende
se caracteriza por ser aquella que genera su propio desarrollo a partir del
crecimiento del saber colectivo de sus integrantes el cual se convierte en
compartido en la medida que la comunicación sirve de vía para difundirlo a
otros, generando intercambio de saberes individuales para después transformarlo en un saber de grupo. En la
sociedad del conocimiento, es una
organización con capacidad de dar respuesta y adaptarse a nuevos entornos.
(Sanguino 2003).
Gairín (1996), citado por
Bris (2000) afirma que:
Una organización que aprende
facilita el aprendizaje de todos sus miembros, continuamente se transforma así
misma, resalta el valor del aprendizaje como la base fundamental de la
organización, donde su desarrollo se basa en el desarrollo de las personas en
su capacidad para incorporar nuevas formas de hacer a la institución en la que
trabajan. (p.113).
Las organizaciones que
aprenden buscan que su personal aprenda y que de alguna manera tomen en cuenta
la importancia de poner en práctica lo que saben para desarrollar nuevas ideas
modificando la forma de hacer las cosas abordándolas de manera distinta
propiciando el cambio para un mejor ambiente de trabajo, “una organización que
aprende es aquella donde existe un clima y los procesos que permiten a todos
sus miembros aprender conscientemente”. (Bris, 2000, p.114).
Desarrollo
Dimensiones de la
Organización que aprende
Peter Senge estudioso de las organizaciones que aprenden quién
en su obra “La Quinta Disciplina” plantea cinco componentes a partir de los
cuales se interrelacionan para lograr convergencia en uno de ellos, con la intención de propiciar la innovación
en una organización. “La razón para construir organizaciones inteligentes es
conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo y lo que
distinguirá a estas organizaciones será el dominio de ciertas disciplinas
básicas que son vitales”. (Senge, 1990,
p. 3), mismas que a continuación se definen y darán pie a la descripción
del Esquema
1.
Dominio Personal
“Dominio alude, a un nivel
muy especial de habilidad, el dominio personal es la disciplina que permite
aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las
energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente”. (Senge, 1990,
p.4). En el caso de las organizaciones educativas como lo es la escuela
primaria Francisco Lilly Huerta que posteriormente se abreviará (FLH) requerirá
que sus docentes y directivo de manera particular definan que de todo el
conocimiento que tiene cada profesor es capaz de ponerse al servicio de la
organización para orientar dicho saber e
implementar acciones que se encaminen al propósito de la institución como lo es
el lograr que los docentes creen conciencia sobre la importancia de planear,
situación que implicará el intercambio de conocimientos que los haga capaces de
aprender y conocer con dominio los
recursos, tiempos, acciones de aprendizaje, procesos de seguimiento que permitirán fortalecer o modificar la ruta
del propósito de la organización.
Cada integrante que conforma
el colectivo docente de la escuela primaria FLH, posee una forma de pensar en
la que se refleja su hacer, su manera de percibir las cosas; condiciones que
sin duda impactan en la organización. Estos supuestos arraigados representados
en imágenes influyen en la forma en cómo
se comprende el actuar del mundo. (Senge, 1990). Sin duda esa condición
abstracta resulta ser perceptible para los demás docentes en la medida que expresan
sus ideas y saberes que para este caso, al emitir propuestas de diseño de planeación, definiciones, experiencias ante el ejercicio
de la aplicación de estas, planteamientos sobre los aspectos que debe
contener dicha planeación por mencionar algunos, es donde no sólo se hace
evidente el capital intelectual de la organización, “que representa la cuenta y
razón de los activos intangibles creados o poseídos por la organización”.
(Sanguino, 2003, p.4), sino también la
manera en que se enriquecerá a través de
las aportaciones del asesor experto en planeación, mejoraran sus saberes al
proponerles conocimientos relacionados con el cómo, para qué de la planeación
didáctica.
Construcción de
visiones compartidas
Todas estas apreciaciones
mencionadas en la dimensión anterior, de alguna manera darán a saber la posición que tiene cada docente de la
escuela primaria FLH respecto a la
planeación didáctica mismas que deben coincidir con el propósito de la
organización y que es; el que logren considerar está como una guía de útil
recurso para facilitar el aprendizaje de los alumnos en el aula, situación que
los llevará no sólo a encaminar una práctica docente eficiente y responsable a
largo plazo sino también a resolver una necesidad del plantel que surgió del
consenso y no de un supuesto impuesto por el directivo. Senge (1990) plantea
que “una visión compartida supone aptitudes para configurar el futuro que
propicien un compromiso antes que un mero acatamiento.”(p.5).
Aprendizaje en equipo
“La unidad fundamental de
aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo”
(Senge, 1990, p.5). En la escuela FLH el aprendizaje definido por Díaz y
Hernández (s.f.) como “un proceso constructivo interno, autoestructurante”
(p.6), se propicia en equipo a partir de que cada docente interactúa y colabora
con el resto de sus compañeros para llegar a posibles acuerdos y establecer los
compromisos que permitirán plantear la ruta
de trabajo que ha representado tener una meta final hacer uso de la planeación didáctica
como herramienta que organice la impartición de contenidos en el aula.
Lo anterior exige hacer uso
de la comunicación como recurso para intercambiar conocimientos, experiencias,
soluciones, sugerencias, propuestas y repuestas ante su problemática sin
embargo en cada círculo de estudio generado en el plantel ha requerido de la
guía y conducción del director del
asesor experto y del docente que liderea el proyecto de la escuela con el
objetivo de dirigir al colectivo para que no se pierdan del propósito
primordial dar una respuesta de solución
al problema que es generar conciencia en los docentes sobre la importancia de
realizar una planeación didáctica en la enseñanza de los contenidos en el aula, planteando estrategias y tácticas como el
generar círculos de estudio explicándose
unos docentes a otros como realizar una planeación didáctica, creándose talleres de cómo elaborar una
planeación, en qué consiste, cuáles son sus elementos, que implica cada uno de
ellos, cuál es su importancia, donde el experto sea el que sepa aplicar y distribuir dicho conocimiento entre las personas de la institución a través
del diálogo asertivo.
Pensamiento Sistémico
Senge (1990) sostiene que
“el pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y
herramientas que se ha desarrollado para que los patrones totales resulten más
claros, y ayudarnos a modificarlos”
(p.4).
Esta forma de pensamiento
contextualizado en la escuela primaria FLH
se generó a partir de un diagnóstico que identificó una diversidad de
necesidades, donde sólo una de ellas se
problematizó, debido a que su solución estaba
en posibilidad de ser resuelta con la participación activa de los docentes,
directivo, asesor y líder del proyecto,
cada uno con sus propias ideas, conocimientos y experiencias generarán las
estrategias y las acciones que al ser comunicadas entre el colectivo docente se
concretizaran y exteriorizaran dando a saber la postura de cada integrante,
pero al mismo tiempo reflejando un interés común de solución, todo este trabajo
en equipo implicará plantear acuerdos y compromisos que darán como resultado la
resolución al problema así como; la transformación y modificación del plantel
que de acuerdo con Senge, cada uno de
estos momentos de construcción del hacer
se encuentran situados en las cuatro dimensiones antes mencionadas las cuales
están relacionadas ya que al llevar a cabo una acción en una dimensión generará
una repuesta en otra produciéndose
saberes nuevos, cambios de pensamiento y de conducta además de aprendizajes
donde todo esto se dará de manera cíclica en un continuo donde su
intersección representa la generación de
un pensamiento sistémico llamado por este estudioso la quinta disciplina. “Es
la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo
coherente de teoría y práctica, el pensamiento sistémico nos recuerda que todo
puede superar la suma de las partes”. (Senge, 1990, p. 6).
Conclusiones
De acuerdo a los conceptos
antes mencionados en el Esquema 1 en la parte central se representa el pensamiento sistémico
como la dimensión medular donde hacen intersección
cada uno de los cuatro elementos restantes los cuales de manera cíclica se interconectan
unos con otros generando una dialéctica
del conocimiento dominado y reflejado en
las habilidades que cada individuo posee llamado dominio personal que al ser comunicado a otros individuos surge
el aprendizaje
en equipo, aquí todos se comparten sus saberes y construyen en conjunto
un conocimiento colectivo propiciando estrategias y propuestas que son el reflejo del pensamiento de cada uno
de ellos que representado como modelos mentales se concretizan, siendo encaminados a un mismo fin y a una visión
compartida; todo esto genera cambios que dan como resultado propuestas que dan solución a problemáticas y necesidades
de la institución, mismos que se revierten nuevamente en un pensamiento
sistémico ordenado y estructurado para
recorrer este funcionamiento elíptico.
Lo anterior remite a
explicar a la organización que aprende como aquella que está atenta a las
demandas y cambios que se presentan en su entorno para mejorar a través del uso
de: los saberes de sus
integrantes, dominio de sus habilidades,
su capacidad de dialogo, de cómo vislumbra sus problemas y necesidades a
largo plazo, logra conjugar en colectivo un objetivo
que al momento de compartirlo genera
un aprendizaje que lleva a la
organización y sus integrantes a la modificación
de su hacer y ser al plantear
estrategias y acciones como soluciones ante sus demandas de su propia realidad,
generándose compromisos y responsabilidades
compartidos para el logro de un fin común. Y hablando de éste propósito de
cambio es como el autor ya anteriormente citado plantea cinco dimensiones
esenciales donde el pensamiento
sistémico representa la intersección de todas propiciando el aprender en una organización.
“Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre
continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla”. (Senge, 1990,
p.7).
Referencia Bibliográfica
Bris,
M. M. (2000). Clima de Trabajo y Organizaciones que aprenden. Educar
27,
103 -117
Frida, D. B. A., Gerardo, H. R., (s.f.). Constructivismo
y Aprendizaje Significativo. [Versión
electrónica].
Recuperado el 16 de Agosto de 2013 de http://cmapspublic2.ihmc.us/rid=1249740839640_870475537_5794/constructivismoyaprendizajesignificativo.pdf
Sanguino,
G. R. (2003). La Gestión del Conocimiento. Su importancia como recurso
Estratégico
para la organización. [Versión electrónica]. 5campus.org, Marketing. Recuperado el 2 Agosto de 2013 de http://www.5campus.org/leccion/Km
Senge, P. (1990). La Quinta disciplina en la práctica. Buenos Aires: Granica
