Subtema 3.1 La resolución de problemas basada en la experiencia y la gestión del conocimiento

 Nombre: Arendine Luna García

 Materia: Gestión del Conocimiento

 Tema: 3 Gestión del Conocimiento como modelo de Aprendizaje

 Subtema: 3.1 La resolución de problemas basada en la experiencia y la gestión  del conocimiento

 

v  A partir del siguiente esquema explica con tus palabras que es una organización que aprende con el propósito de tenerla como base en la resolución de problemas en una institución educativa.

 

Introducción

Una organización que aprende se caracteriza por ser aquella que genera su propio desarrollo a partir del crecimiento del saber colectivo de sus integrantes el cual se convierte en compartido en la medida que la comunicación sirve de vía para difundirlo a otros, generando intercambio de saberes individuales para después  transformarlo en un saber de grupo. En la sociedad del conocimiento,  es una organización con capacidad de dar respuesta y adaptarse a nuevos entornos. (Sanguino 2003).

Gairín (1996), citado por Bris (2000) afirma que:

               Una organización que aprende facilita el aprendizaje de todos sus       miembros, continuamente se transforma así misma, resalta el valor del aprendizaje como la base fundamental de la organización, donde su desarrollo se basa en el desarrollo de las personas en su capacidad para incorporar nuevas formas de hacer a la institución en la que trabajan. (p.113).

Las organizaciones que aprenden buscan que su personal aprenda y que de alguna manera tomen en cuenta la importancia de poner en práctica lo que saben para desarrollar nuevas ideas modificando la forma de hacer las cosas abordándolas de manera distinta propiciando el cambio para un mejor ambiente de trabajo, “una organización que aprende es aquella donde existe un clima y los procesos que permiten a todos sus miembros aprender conscientemente”. (Bris, 2000, p.114).

Desarrollo

Dimensiones de la Organización que aprende

Peter Senge  estudioso de las organizaciones que aprenden  quién  en su obra  “La Quinta Disciplina” plantea cinco componentes a partir de los cuales se interrelacionan para lograr convergencia en uno de ellos,  con la intención de propiciar la innovación en una organización. “La razón para construir organizaciones inteligentes es conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo y lo que distinguirá a estas organizaciones será el dominio de ciertas disciplinas básicas  que son vitales”. (Senge, 1990, p. 3), mismas que a continuación se definen y darán pie a la descripción del  Esquema 1.

 

 

 

Dominio Personal

“Dominio alude, a un nivel muy especial de habilidad, el dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente”. (Senge, 1990, p.4). En el caso de las organizaciones educativas como lo es la escuela primaria Francisco Lilly Huerta que posteriormente se abreviará (FLH) requerirá que sus docentes y directivo de manera particular definan que de todo el conocimiento que tiene cada profesor es capaz de ponerse al servicio de la organización para orientar dicho saber  e implementar acciones que se encaminen al propósito de la institución como lo es el lograr que los docentes creen conciencia sobre la importancia de planear, situación que implicará el intercambio de conocimientos que los haga capaces de aprender y  conocer con dominio los recursos, tiempos, acciones de aprendizaje, procesos de seguimiento  que permitirán fortalecer o modificar la ruta del propósito de la organización.

 Modelos Mentales

Cada integrante que conforma el colectivo docente de la escuela primaria FLH, posee una forma de pensar en la que se refleja su hacer, su manera de percibir las cosas; condiciones que sin duda impactan en la organización. Estos supuestos arraigados representados en imágenes  influyen en la forma en cómo se comprende el actuar del mundo. (Senge, 1990). Sin duda esa condición abstracta resulta ser perceptible para los demás docentes en la medida que expresan sus ideas y saberes que para este caso, al emitir  propuestas de diseño de planeación,  definiciones, experiencias ante el ejercicio de la aplicación de estas,  planteamientos sobre los aspectos que debe contener dicha planeación por mencionar algunos, es donde no sólo se hace evidente el capital intelectual de la organización, “que representa la cuenta y razón de los activos intangibles creados o poseídos por la organización”. (Sanguino, 2003, p.4),  sino también la manera en que se enriquecerá  a través de las aportaciones del asesor experto en planeación, mejoraran sus saberes al proponerles conocimientos relacionados con el cómo, para qué de la planeación didáctica.

Construcción de visiones compartidas

Todas estas apreciaciones mencionadas en la dimensión anterior, de alguna manera darán a saber  la posición que tiene cada docente de la escuela primaria  FLH respecto a la planeación didáctica mismas que deben coincidir con el propósito de la organización y que es; el que logren considerar está como una guía de útil recurso para facilitar el aprendizaje de los alumnos en el aula, situación que los llevará no sólo a encaminar una práctica docente eficiente y responsable a largo plazo sino también a resolver una necesidad del plantel que surgió del consenso y no de un supuesto impuesto por el directivo. Senge (1990) plantea que “una visión compartida supone aptitudes para configurar el futuro que propicien un compromiso antes que un mero acatamiento.”(p.5).

Aprendizaje en equipo

“La unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo” (Senge, 1990, p.5). En la escuela FLH el aprendizaje definido por Díaz y Hernández (s.f.) como “un proceso constructivo interno, autoestructurante” (p.6), se propicia en equipo a partir de que cada docente interactúa y colabora con el resto de sus compañeros para llegar a posibles acuerdos y establecer los compromisos que permitirán plantear la ruta  de trabajo que ha representado tener una meta  final hacer uso de la planeación didáctica como herramienta que organice la impartición de contenidos en el aula.

Lo anterior exige hacer uso de la comunicación como recurso para intercambiar conocimientos, experiencias, soluciones, sugerencias, propuestas y repuestas ante su problemática sin embargo en cada círculo de estudio generado en el plantel ha requerido de la guía y conducción del director  del asesor experto y del docente que liderea el proyecto de la escuela con el objetivo de dirigir al colectivo para que no se pierdan del propósito primordial dar una respuesta  de solución al problema que es generar conciencia en los docentes sobre la importancia de realizar una planeación didáctica en la enseñanza de los contenidos en el aula,  planteando estrategias y tácticas como el generar círculos de estudio  explicándose unos docentes a otros como realizar una planeación didáctica,  creándose talleres de cómo elaborar una planeación, en qué consiste, cuáles son sus elementos, que implica cada uno de ellos, cuál es su importancia, donde el experto sea el que sepa aplicar  y distribuir dicho conocimiento  entre las personas de la institución a través del diálogo asertivo.

Pensamiento Sistémico

Senge (1990) sostiene que “el pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado para que los patrones totales resulten más claros, y  ayudarnos a modificarlos” (p.4).

Esta forma de pensamiento contextualizado en la escuela primaria FLH  se generó a partir de un diagnóstico que identificó una diversidad de necesidades, donde  sólo una de ellas se problematizó, debido a que  su solución estaba en posibilidad de ser resuelta con la participación activa de los docentes, directivo, asesor y líder  del proyecto, cada uno con sus propias ideas, conocimientos y experiencias generarán las estrategias y las acciones que al ser comunicadas entre el colectivo docente se concretizaran y exteriorizaran dando a saber la postura de cada integrante, pero al mismo tiempo reflejando un interés común de solución, todo este trabajo en equipo implicará plantear acuerdos y compromisos que darán como resultado la resolución al problema así como; la transformación y modificación del plantel que de acuerdo  con Senge, cada uno de estos momentos  de construcción del hacer se encuentran situados en las cuatro dimensiones antes mencionadas las cuales están relacionadas ya que al llevar a cabo una acción en una dimensión generará una repuesta en otra  produciéndose saberes nuevos, cambios de pensamiento y de conducta además de aprendizajes donde todo esto se dará de manera cíclica en un continuo donde su intersección  representa la generación de un pensamiento sistémico llamado por este estudioso la quinta disciplina. “Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica, el pensamiento sistémico nos recuerda que todo puede superar la suma de las partes”. (Senge, 1990, p. 6).

Conclusiones

De acuerdo a los conceptos antes mencionados en el Esquema 1 en  la parte central se representa el pensamiento sistémico como  la dimensión medular donde hacen intersección cada uno de los  cuatro  elementos restantes  los cuales de manera cíclica se interconectan unos con otros generando una  dialéctica del  conocimiento dominado y reflejado en las habilidades que cada individuo posee llamado dominio personal  que al ser comunicado a otros individuos surge el aprendizaje en equipo, aquí todos se comparten sus saberes y construyen en conjunto un conocimiento colectivo propiciando  estrategias y propuestas  que son el reflejo del pensamiento de cada uno de ellos que representado como modelos mentales se concretizan, siendo   encaminados a un mismo fin y a una visión compartida; todo esto genera cambios que dan como resultado propuestas  que dan solución a problemáticas y necesidades de la institución, mismos que se revierten nuevamente en un pensamiento sistémico ordenado y estructurado para  recorrer este funcionamiento elíptico.

Lo anterior remite a explicar a la organización que aprende como aquella que está atenta a las demandas y cambios que se presentan en su entorno para mejorar a través del uso de: los saberes de sus integrantes,  dominio de sus habilidades, su capacidad de dialogo, de cómo vislumbra sus problemas y necesidades a largo plazo, logra conjugar en colectivo un objetivo que al momento de compartirlo genera un aprendizaje que lleva a la organización y sus integrantes a la modificación  de su hacer y ser al plantear estrategias y acciones como soluciones ante sus demandas de su propia realidad, generándose  compromisos y responsabilidades compartidos para el logro de un fin común. Y hablando de éste propósito de cambio es como el autor ya anteriormente citado plantea cinco dimensiones esenciales donde el pensamiento  sistémico representa la intersección de todas  propiciando el aprender en una organización. “Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla”. (Senge, 1990, p.7).

Referencia Bibliográfica

Bris, M. M. (2000). Clima de Trabajo y Organizaciones que aprenden. Educar

 27,

103 -117

 

Frida, D. B. A., Gerardo, H. R., (s.f.). Constructivismo y Aprendizaje Significativo.  [Versión electrónica].

 Recuperado el 16 de Agosto de 2013 de http://cmapspublic2.ihmc.us/rid=1249740839640_870475537_5794/constructivismoyaprendizajesignificativo.pdf

       

Sanguino, G. R. (2003). La Gestión del Conocimiento. Su importancia como recurso

Estratégico para la organización. [Versión electrónica]. 5campus.org, Marketing. Recuperado el 2 Agosto de 2013 de http://www.5campus.org/leccion/Km

 

 

Senge, P. (1990). La Quinta disciplina en la práctica.  Buenos Aires: Granica